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给院长一把管理医院的钥匙

2019-06-14 18:07:21 作者: 0人读过 | 我要投稿


□本报记者 孙 梦 孔令敏 王 彤□



每年年初,24家上海市级医院的院长都会按照约定的时间,来到上海申康医院发展中心的一楼会议室,领取自己上一年度医院管理“成绩单”。在公布分数的同时,申康主要负责人还会一对一地为院长讲解所管医院的优势、长处,指出不足和改进的空间,并对下一年的绩效管理提出建议。这份“成绩单”正是申康连续9年开展院长绩效考核的结果。

分数多少关乎院长“乌纱帽”

很多人会觉得,绩效考核就等于给院长戴上了紧箍咒,各位院长就算表面赞同,内心一定非常抵触。然而,上海申康医院发展中心副主任郭永瑾告诉记者,从2009年开始,一些考核范围外的三级医院纷纷找到申康,希望能加入院长绩效考核体系,与市级医院在同一标尺下评估医院的管理业绩。

据上海申康医院发展中心主任陈建平介绍,这套考核体系的建立,源于2005年申康和复旦大学共同开展的《大型公立医院院长绩效评价指标体系研究》。

这一课题最初建立500多个指标,经申康一再精简,最终浓缩为以公益性为核心,涵盖社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工满意5个维度的23项定量指标构成的绩效考核指标体系。凭借这一考核办法,申康将24家市级医院置于同一比较平台,每年都会对院长的管理绩效进行考核,并分出A、B、C、D 4个等级。

除了定量指标,申康还将不好量化但非常重要的平安医院建设、办院方向两个定性指标加入考核体系。医院一旦有“闯祸”或“偏向”错误,将在考核中直接降等。

在对院长进行考核的同时,申康还组织开展了医院党委书记业绩考核。书记考核85%的得分直接从院长考核得分中折算,从而将院长、书记的工作目标紧紧捆绑在一起,有效防止党政“两张皮”。

院长对考核结果格外看重,主要源于这一考核绝不是“空架子”。郭永瑾告诉记者,对于考核成绩为A等(优秀)、B等(优良)的医院,除了精神鼓励,还有一定的物质奖励。考核结果还会直接作为院长年度绩效奖惩、选拔任用、评优评先,以及医院工资总额核定、政府财政投入的重要依据。9年来,获得A等、B等的医院,先后共有16位院长、书记被提拔任用。考核第一年,一家医院就因为考核获得D等,导致院长、书记被双双免职。

是紧箍咒,更是风向标

作为“出资人”,如何对“经营者”进行考核、约束和激励,这是申康在成立之初就面临的一大难题,院长绩效考核正是申康的破题之举。陈建平认为,申康就是一个大型公立医院集团,理应设计一套制度,让各位经营者的行为符合出资人的办医方向。尽管考核指标不多,但院长考核抓住了龙头、明确了导向,起到了“四两拨千斤”的作用。(下转第3版)(上接第1版)

郭永瑾告诉记者,申康希望通过院长绩效考核,引导公立医院树立公益性的办院方针,提高患者满意度和医疗护理质量,控制医疗费用,提升医院运行效率,注重学科建设和人才培养,实现可持续发展。在整个院长绩效考核体系中,权重最大的两个维度是“社会满意”和“发展持续”,在总共100分的考核体系中分别占了50分和19分。要拿到“社会满意”的高分,医院需在技术、质量、环境、流程、费用控制、服务、医患沟通等诸多方面,做“牵一发而动全身”的改变。而在“发展持续”里,最主要的考核内容是医院的科技创新能力,这就等于逼着医院大力促学科、抓人才。

记者发现,除了“社会满意”维度会重点考核费用控制,申康还增设了一项“全面预算管理”的附加分,聚焦预算执行、工资总额和双控双降。双控双降即指控制医疗收入增长率和医疗成本增长率,降低药品收入和卫生材料收入增长率,体现的是医院严控成本、控制费用成效。工资总额预算管理旨在引导医院合理核定工资总额预算增长幅度,实现工资总额预算增幅≤医疗成本增幅≤医疗收入增幅≤业务量增幅。

由于院长绩效考核“成绩单”的公布是一对一的,所以考核结果是一个相对的秘密。不过,上海市第十人民医院院长秦环龙告诉记者,院长们都会私下打听彼此的分数,因为院长绩效考核考的不只是院长,而是整个医院的发展轨迹。“考核的指标体系明确告诉院长应该沉下心想什么。对于考核的重点,则需要院长花大精力去研究和布局。”

在院长绩效考核“指挥棒”的引领下,上海24家市级医院业务量快速增长,人均工作效率持续保持高位:2005年~2014年,市级医院门急诊、出院和住院手术分别增长156%、189和376%,年均增幅分别为10%、13%和19%;职工人均门急诊、出院和手术业务量分别增长99%、137%和271%,年均增幅为8%、10%、16%。同时,2014年,市级医院的门急诊和出院均次费用分别为318元和1.6万元,10年间均次费用年增幅仅为3%左右,明显低于全国三级医院的平均水平。

为此,申康院长绩效考核的思路,被写入国家层面的医改方案和公立医院综合改革试点指导方案,成为全国公立医院改革的一项重要内容。

信息平台确保考核数据客观真实

考核院长绩效的数据从哪儿来?如何保证客观、真实?

据记者了解,医院的业务量等运营数据,都从“医联平台”上直接抓取,不需要医院另外提供。医院资产、能耗、卫生材料、医疗收入、医疗成本等财务数据,则经注册会计师审计鉴定。据郭永瑾介绍,每年年底,申康都会委托会计师事务所对医院进行审计。审计前,申康会专门给出一张表格,列出与院长绩效考核有关的指标,在审计完成并盖章后,申康才予以采用。

考核医院科研成果时,申康使用的是从科技部获取的权威论文数据,科研经费信息则从立项书中获得,医疗机构无法作假。

满意度数据的来源为上海市卫生计生委组织的万人问卷调查。据了解,上海市卫生计生委委托上海市文明办连续20余年对二级以上医院开展满意度评价,公信力已获各方认可。对医护质量的评分,申康直接采信上海市54个医疗质控中心的检查结果。职工满意度数据,主要是每年各家医院开院长述职会议时,申康到现场发放调查问卷,请职工代表和党员代表当场填写结果,之后汇总的数据。

考核数据的主要来源——“医联平台”,指的是2006年由申康中心启动建设的市级医院临床信息共享项目,上海市级医院的临床诊疗信息都能在这一平台上实现跨院交换共享。郭永瑾告诉记者,经过多年建设,目前“医联平台”中的数据都是各家医院“正在跑”的实时数据,可以保证质量和真实。

随着数据不断完善,功能不断开发,“医联平台”正在发挥越来越大的作用。上海申康医院发展中心医疗事业部主任赵蓉说,这一信息化平台实时抓取医院财务、业务数据功能实现后,不仅可以为业务运营、资产使用、廉洁风险防控、全面预算、院长绩效考核提供辅助决策,对于正在推行的医院内部绩效分配改革和病种绩效分析等,也将起到强大的数据支撑作用。


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